考点：绩效评价常见误区

1.晕轮效应

又称成见效应、光圈效应等，指人们在交往认知中，对方的某个特别突出的特点、品质会掩盖人们对对方的其他品质和特点的正确了解

2.趋中倾向

有些主管由于不愿意得罪人或管辖范围过大，很难全面了解所有员工的工作表现，错误地将被考评者划为接近平均或中等水平。当趋中效应发生时，所有员工均以平均或接近平均的得分结束考评，使评价结果缺少好与坏的差异，进而不能辨别谁是最佳或最差的工作者。

3.过宽或过严倾向

主管人员采取了主观评价标准，忽略了客观评价标准，有过分严厉或过分宽大评定员工的倾向。

过宽倾向：有些主管为了免于员工之间起冲突，倾向给予大多数员工偏高的绩效分数，即使员工的实际绩效并无充分理由，但仍给予该项考核偏高的等级或分数。

过严倾向：主管可能因为不了解外在环境对员工绩效表现的限制或自卑感作祟，或者由于自己被评估的结果偏低等原因，因而倾向给员工偏低的绩效分数，纵使员工的实际工作绩效并不应该有偏低的分数。

4.年资或职位倾向

主管倾向于给予那些服务年资较久、担任职务较高的被评价者较高的分数。

5.盲点效应

在与人交往或相处的过程中，往往会忽略自身的问题和缺点，在绩效评价中体现为主管难以发现员工身上存在的与主管自身相似的缺点和不足。

6.刻板印象

按照性别、种族、年龄或职业等进行社会分类形成的关于某类人的固定印象，是关于特定群体的特征、属性和行为的一组观念，或者说是对与一个社会群体及其成员相联系的特征或属性的认知表征。

在绩效评价中体现为个人对他人的看法往往受到他人所属群体的影响。

7.首因效应

也叫首次效应、优先效应或第一印象效应，指交往双方形成的第一印象对今后交往关系的影响，即“先入为主”带来的效果。在绩效评价中体现为根据第一印象去判断一个人。

8.近因效应

在总的印象形成过程中，最近获得的信息比原来获得的信息影响更大，在绩效评价中体现为根据最近的印象去判断一个人。