管理会计应用指引第600-603号—绩效管理相关应用指引

　　管理会计应用指引第601号——关键业绩指标法

　　第一章 总 则

　　第一条 关键业绩指标法，是指基于企业战略规划，通过建立关键业绩指标(Key Performance Indicator，简称KPI)体系，将价值创造活动与战略规划目标有效联系，并据此进行绩效管理的方法。关键业绩指标，是对企业业绩产生关键影响力的指标，是通过对企业战略规划、关键成果领域的业绩特征分析，识别和提炼出的最能有效驱动企业价值创造的指标。

　　第二条 关键业绩指标法可单独使用，也可与经济增加值法、平衡计分卡等其他方法结合使用。

　　第三条 关键业绩指标法普遍适用于不同性质、不同行业、不同规模的企业。关键业绩指标法的应用对象可为企业、下级单位(部门)和员工。

　　第二章 应用环境

　　第四条 企业应用关键业绩指标法进行绩效管理时，应综合考虑业绩评价期间宏观经济政策、外部市场环境、内部管理需要等因素，构建指标体系。

　　第五条 企业应有明确的战略规划。战略规划是确定关键业绩指标体系的基础，关键业绩指标反映战略规划目标，对战略规划实施效果进行衡量和监控。

　　第六条 企业应清晰识别价值创造模式，按照价值创造路径识别出关键驱动因素，科学地选择和设置关键业绩指标。

　　第三章 应用程序

　　第七条 关键业绩指标法应用的一般程序包括制定以关键业绩指标为核心的业绩计划、制定激励计划、执行业绩计划与激励计划、实施业绩评价与激励、编制业绩评价与激励管理报告。

　　第八条 业绩计划是企业开展业绩评价工作的行动方案，包括构建指标体系、分配指标权重、确定业绩目标值、选择计分方法和评价周期、签订业绩合同等一系列管理活动。制定业绩计划通常从企业级开始，层层分解到下级单位(部门)，最终落实到具体岗位和员工。

　　第九条 构建关键业绩指标体系的一般流程如下：

　　(一)制定企业级关键业绩指标。企业应根据战略规划，结合价值创造模式，综合考虑内外部环境等因素，设定企业级关键业绩指标。

　　(二)制定下级单位(部门)级关键业绩指标。根据企业级关键业绩指标，结合下级单位(部门)关键业务流程，按照上下结合、分级编制、逐级分解的程序，在沟通反馈的基础上，设定下级单位(部门)级关键业绩指标。

　　(三)制定岗位(员工)级关键业绩指标。根据下级单位(部门)级关键业绩指标，结合员工岗位职责和关键工作价值贡献，设定岗位(员工)级关键业绩指标。

　　第十条 企业的关键业绩指标可分为结果类和动因类两类指标。结果类指标是反映企业业绩的价值指标，主要包括投资资本回报率、净资产收益率、经济增加值、息税前利润、自由现金流等综合指标;动因类指标是反映企业价值关键驱动因素的指标，主要包括资本性支出、单位生产成本、产量、销量、客户满意度、员工满意度等。

　　第十一条 关键业绩指标应含义明确、可度量、与战略规划高度相关。指标的数量不宜过多，每一层级的关键业绩指标一般不超过10个。

　　第十二条 关键业绩指标选取的方法主要有关键成果领域分析法、组织功能分解法和工作流程分解法。

　　关键成果领域分析法，是基于对企业价值创造模式的分析，确定企业的关键成果领域，并在此基础上进一步识别关键成功要素，确定关键业绩指标的方法。

　　组织功能分解法，是基于组织功能定位，按照各下级单位(部门)对企业总目标所承担的职责，逐级分解和确定关键业绩指标的方法。

　　工作流程分解法，是按照工作流程各环节对企业价值贡献程度，识别出关键业务流程，将企业总目标层层分解至关键业务流程相关下级单位(部门)或岗位(员工)，确定关键业绩指标的方法。

　　第十三条 关键业绩指标的权重分配应以企业战略规划为导向，反映被评价对象对企业价值贡献或支持的程度，以及各指标之间的重要性水平。单项关键业绩指标权重一般设定在 5%-30%之间，对特别重要的指标可适当提高权重。对特别关键、影响企业整体价值的指标可设立“一票否决”制度，即如果某项关键业绩指标未完成，无论其他指标是否完成，均视为未完成业绩目标。

　　第十四条 关键业绩指标的目标值应具有挑战性和可实现性，可设定基本目标值、挑战目标值等类似目标层级，激发被评价对象的潜能，并得到被评价对象的普遍认同。

　　第十五条 确定关键业绩指标目标值，一般参考以下标准：

　　(一)依据国家有关部门或权威机构发布的行业标准或参考竞争对手标准确定。

　　(二)参照企业内部标准确定，包括企业战略规划目标、年度生产经营计划目标、年度预算目标、历年指标水平等。

　　(三)不能按前两项方法确定的，可根据经验确定。

　　第十六条 关键业绩指标的目标值确定后，应规定因内外部环境发生重大变化、自然灾害等不可抗力因素对业绩完成结果产生重大影响时，对目标值进行调整的办法和程序。一般情况下，由被评价对象或评价主体测算确定影响额度，向相应的绩效管理工作机构提出调整申请，报薪酬与考核委员会或类似机构审批。

　　第十七条 业绩评价计分方法和周期的选择、业绩合同的签订、激励计划的制定，业绩计划与激励计划的执行、实施及编制报告参照

　　第四章 应用评价

　　第十八条 关键业绩指标法将企业战略规划目标转化为被评价对象的日常关键业绩指标和行动目标，确保各层级围绕实现战略规划的关键活动开展工作，有利于战略规划目标的实现。

　　第十九条 关键业绩指标法根据识别的价值创造模式，把握关键价值驱动因素，通过优化关键业务流程，更有效地实现企业价值增值目标。

　　第二十条 关键业绩指标法的评价指标数量相对较少，易于理解和使用，实施成本相对较低，有利于推广实施。

　　第二十一条 关键业绩指标法在应用过程中，存在指标设计风险。关键业绩指标的选取需要透彻理解企业价值创造模式和战略规划，有效识别核心业务流程和关键价值驱动因素，指标体系设计不当将导致错误的价值导向或管理失。

　　第五章 附 则

　　第二十二条 本指引由财政部负责解释。