人力资源战略_2023年注会战略预习知识点

来源：东奥会计在线责编：姜喆2022-11-24 10:49:30

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3科

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日均>3h

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人力资源战略_2023年注会战略预习知识点

人力资源战略

一、人力资源规划

人力资源规划是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。

1.人力资源规模内容

2.人力资源规划步骤

3.人力资源供需平衡策略

人力资源规划的最终目的是实现企业人力资源供给和需求的平衡，因此在预测出人力资源的供给和需求之后，就要对这两者进行比较，并根据比较的结果采取相应的措施。

供给需求

总量平衡

结构不匹配

①进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求

②对现有人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作

③进行人员的置换，清理企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。

供给＞需求

①扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求

②永久性地裁员或者辞退员工，但会给社会带来不安定需求因素，往往会受到政府的限制

③鼓励员工提前退休，给那些接近退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业

④冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给

⑤缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资等方式也可以减少供给

⑥对富余的员工进行培训，这相当于进行人员的储备，为未来的发展做好准备

供给＜需求

①从外部雇用人员，包括返聘退休人员

②采取多种方法提高现有员工的工作效率，如改进生产技术、增加工资、进行技能培训、调整工作方式等

③延长工作时间，让员工加班加点

④降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部的调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给

⑤将企业的某些业务进行外包，减少对人力资源的需求

二、人力资源获取

（一）人力资源获取是通过员工招聘来实现的。招聘包括招募、甄选与录用三部分。

（二）企业的招募渠道有两个：外部招募和内部招募。这两种渠道相辅相成，共同为企业获取人员提供支持与保障；但这两种渠道各有利弊。企业往往需要综合考虑这些利弊后才能够作出决策。

1.内部招募

优势

①有利于提高员工的士气和发展期望

②对组织工作的程序、企业文化、领导方式等比较熟悉，能够迅速地展开工作

③对企业目标有认同感，辞职可能性小，有利于个人和企业的长期发展

④风险小，对员工的工作绩效、能力和人品有基本了解，可靠性较高

⑤节约时间和成本

劣势

①容易引起同事间的过度竞争，产生内耗

②竞争失利者感到心理不平衡，难以安抚，易降低士气

③新上任者是“老人”，难以建立起领导声望

④容易出现近亲繁殖问题，思想观念因循守旧，思考范围狭窄，缺乏创新和活力

2.外部招募

优势

①为企业注入新鲜“血液”，能够给企业带来活力

②避免企业内部相互竞争所造成的紧张氛围

③给企业内部人员以压力，激发他们的工作动力

④选择的范围比较广，可以招聘到优秀的人才

劣势

①对内部人员是一个打击，感到晋升无望，会影响工作热情

②外部人员对企业情况不了解，需要较长的时间来适应

③对外部人员不是很了解，不容易作出客观的评价，可靠性比较差

④外部人员不一定认同企业的价值观和企业文化，会给企业稳定造成影响

（三）与企业竞争战略相匹配的人力资源获取策略比较

高效的招募、甄选与录用人才是企业获得持续竞争优势的关键，人力资源的获取与企业竞争战略密切相关。

1.采取成本领先战略的企业，在员工招聘时，往往比较注重员工招聘成本，尤其对通用型和辅助型员工，可替代性强，采用的多是外部招募和人力资源外包；在选拔时，常用简历、面试和纸笔测试，以缩减成本支出。

2.寻求差异化战略的企业，可能对员工的甄选采取较为严密的策略。

3.集中化战略的企业，更强调招聘工作的速度，常采用认知能力测试和人格测试等快速识别能够胜任工作的员工。

与三种基本竞争战略相匹配的人力资源获取策略比较

获取策略	成本领先	差异化	集中化
员工来源	外部	内部	两者兼顾
晋升阶梯	狭窄、不宜转换	广泛、灵活	狭窄、不宜转换
甄选决策	人力资源部	业务部门	结合两者
甄选方法	简历和面试为主	多重方法	心理测试
甄选标准	强调技能	强调与文化契合	结合两者
社会化过程	正式的雇佣和社会化过程	非正式的雇佣和社会化过程	结合两者

三、人力资源培训与开发

主要掌握『与竞争战略相匹配的人力资源开发与培训』相关内容。

成本领先战略

①通常强调个人能力，因此强调范围有限的知识和技巧

②实施个人的在职培训，企业往往通过自己设立企业大学或者定期培训来提升员工的知识和能力

差异化战略

①强调公司与其他企业的不同之处，因此要求具有广泛的知识、技巧和创造性

②通常传递外部新颖信息、购买所需技能或者利用外部培训机构对团队进行培训

集中化战略

①对专门领域的知识需求更迫切，一般强调应用范围适中的知识和技巧。这种知识和技巧成为专有知识，不易转换和共享。

②利用在职培训或者外部培训，自己培养技能或者购买技能。

四、人力资源绩效评估

主要掌握『绩效管理与企业基本竞争战略的匹配』相关内容。

成本领先战略

主张通过较低成本击败对手或者成为行业领先绩效评估强调结果导向，以控制成本为目的，评估范围狭窄，评估的信息来源单一，上级作为考核的主要考官。

差异化战略

强调生产与众不同的产品，关注创新和新颖性

评估内容涉及行为和结果两种指标；评估范围宽广，评估信息丰富，主要用于员工的发展和素质提升。

集中化战略

绩效管理目的、内容、范围及其结果应用等通常为前两种战略的结合。

五、人力资源薪酬激励

（一）薪酬的组成

基本薪酬	指根据员工所承担的工作或者所具备的技能而支付给他们的较为稳定的经济收入
可变薪酬	指根据员工、部门或团队、组织自身的绩效而支付给他们的具有变动性质的经济收入
间接薪酬	指给员工提供的各种福利

（二）薪酬管理的公平性原则

外部公平性	指在不同企业中，类似职位或者员工的薪酬应当基本相同
内部公平性	指在同一企业中，不同职位或者员工的薪酬应当与各自对企业贡献成正比
个体公平性	指在同一企业中，相同或类似职位上的员工，薪酬应当与其能力、贡献成正比

（三）薪酬水平策略

薪酬水平指内部各职位、各部门以及组织整体平均薪酬的高低状况，反映了企业所支付薪酬的外部竞争性与薪酬成本。

在确定薪酬水平时，企业通常可以采取四种策略：

领先型策略	薪酬水平高于市场平均水平的策略
匹配型策略	薪酬水平与市场平均水平保持一致
拖后型策略	薪酬水平要明显低于市场平均水平
混合型策略	针对企业内部的不同职位采用不同的策略【例】对关键职位采用领先型策略，对辅助性职位采用匹配型策略

（四）薪酬构成策略

1.薪酬构成指在员工和组织总体的薪酬中，不同类型薪酬的组合方式。

2.对于企业而言，基本薪酬、可变薪酬与间接薪酬三种薪酬的作用不完全相同。企业在薪酬管理过程中，应该考虑这三种薪酬在员工总薪酬中所占的比例。

基本薪酬	在吸引、保留人员方面效果比较显著，在激励人员方面效果一般
可变薪酬	在吸引、激励人员方面效果比较显著，在保留人员方面效果中等
间接薪酬	在保留人员效果方面比较显著，在吸引、激励人员方面效果一般

（五）企业竞争战略与薪酬策略

成本领先战略

①企业强调对外公平

②工资基础是岗位或年资，使用固定薪酬（基本薪酬）

③决策过程：企业强调集权，通过高层作出决策

差异化战略

①企业强调对内公平

②薪酬基础是能力或绩效，较多使用浮动薪酬（可变薪酬）

③决策过程：企业授权中层或子公司进行决策

集中化战略

①企业强调对内公平

②工资基础强调能力与绩效的结合，并将固定薪酬和浮动薪酬一起使用

③决策过程：企业将授权与分权统一，针对市场和公司能力采用不同的方式

■ 所属章节：战略选择

■ 内容来源：选自吕鹏老师2022年注会战略授课讲义

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