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战略性人力资源管理_中级经济师《人力资源》章节重难点跟学！

来源：东奥会计在线责编：孟凡莹2023-03-10 09:57:39

北京

冲刺教辅

努力是一种习惯，不是三分钟热度，更不是一时的心血来潮。中级经济师考试中《人力资源》是十大专业之一，由于其“一证两用”的证书特点，受到越来越多考生的关注，下面为同学们准备了人力资源第四章“战略性人力资源管理”的重难知识点，内容源自任知逸老师知识点笔记，正在备考的同学们快快跟学起来吧。

战略性人力资源管理_中级经济师《人力资源》章节重难点跟学！

第四章战略性人力资源管理

考点：战略性人力资源管理与战略管理

1.战略性人力资源管理的概念及其内涵

核心

概念

战略性人力资源管理的核心概念是：战略契合（也称战略匹配）

（1）外部契合（垂直一致性）

（2）内部契合（水平一致性）

人力资源管理要贯彻的思想

（1）以利润为导向的观点

（2）对生产率、薪资福利、招募甄选、培训开发、绩效反馈、缺勤、临时解雇及员工态度调查等人力资源管理问题的成本收益分析、评价及解释

（3）提供人力资源管理方面的建议性对策报告

（4）为人力资源职能人员提供培训，强调人力资源管理的战略重要性及对企业目标实现所做的重要贡献

2.人力资源管理在整个战略管理过程中扮演重要角色

(1)人力资源是一个组织的重要战略资产甚至是获取竞争优势的首要资源，对组织绩效以及战略的实现产生积极的、重要的作用。

(2)人力资源管理在改善员工技能以及组织盈利起至关重要的作用，通过组织内外部优劣势的分析确定组织方向，制定组织战略。

(3)人力资源管理可以帮助组织战略实现，赢得竞争优势。

(4)人力资源在战略执行和实现企业目标中的作用。

3.战略的三个层次

组织战略	组织战略又称公司战略或企业战略、组织发展战略，它主要回答到哪去竞争的问题，即做出组织应该选择经营何种业务以及进入何种行业或领域的决策。包括成长战略、稳定战略和收缩战略
竞争战略	竞争战略又称经营战略。它主要回答如何进行竞争的问题，应当如何在行业领域中与竞争对手展开有效竞争，确立长期竞争优势。包括总成本领先战略、差别化战略及市场集中战略
职能战略	主要回答的是凭借什么来进行竞争的问题。明确、获取、开发、使用能打败竞争对手的资源去进行竞争。包括市场营销战略、人力资源战略、财务战略等

4.战略管理过程与人力资源角色

战略管理过程

包括战略制定（又称为战略规划过程）和战略实施（又称为战略执行过程）两个核心阶段

战略执行阶段并非永远被动于制定阶段之后

人力资源在战略中的角色

（1）人力资源管理是组织战略执行最关键的因素

（2）人力资源管理可能会导致组织战略的调整

考点：人力资源管理与战略规划和战略执行

1.使命、愿景、价值观

使命	描述了一个组织存在的理由、目的和意义
愿景	对组织未来发展方向的总体描述
价值观	在履行使命以及达成愿景过程中坚持的基本行为规范和道德伦理

2.人力资源管理与战略规划之间的联系

行政管理联系	人力资源管理的注意力主要集中在日常行政事务性管理活动上，不参与战略
单向联系	公司制定战略后告知人力资源部门配合进行落地实施
双向联系	组织在整个战略规划过程中都将人力资源问题考虑在内，人力资源分析后给战略规划小组
一体化联系	建立在战略规划职能和人力资源管理职能之间的持续互动基础上，而不是有先后顺序的单方向推进过程

3.组织战略执行过程中的五大要素

一个组织的战略是否能够得到成功的执行，主要取决于以下五个要素。

(1)组织结构。

(2)工作任务设计。

(3)人员的甄选、培训与开发。

(4)报酬系统。

(5)信息系统。

考点：战略性人力资源管理的工具

战略地图	对组织战略实现过程进行分解的一种图形工具，展示了为确保组织战略得以成功实现而必须完成的各项关键活动及其相互之间的驱动关系
人力资源计分卡	针对为实现组织战略目标所需完成的一系列人力资源管理活动链而设计的各种财务类和非财务类目标或衡量指标
数字仪表盘	能够在计算机桌面上显示的各类图表，它以桌面图形、表格及计算机图片形式向领导者和管理者展示了公司战略地图上，当前的工作方向是否正确以及总体进度是否合理

考点：人力资源战略及其与组织发展战略的匹配

1.人力资源组织总体战略的两个层次

发展战略

（组织战略）

成长战略

稳定战略

收缩战略

解决组织是要扩张、稳定还是收缩的问题

经营战略

（竞争战略）

创新战略

成本领先战略

客户中心战略

解决如何在既定的领域中通过一定的战略选择来战胜竞争对手的问题

2.人力资源战略与不同组织战略的匹配

组织战略	相应的人力资源战略
内部成长战略	招聘压力大；培训全方位类型人才；强调内部晋升；重视绩效考核结果；薪酬与结果联系紧密
外部成长战略	员工重新配置压力大；培训的重点是组织文化整合和价值观的统一；绩效管理及薪酬结构和薪酬水平规范化、标准化
稳定战略	保持员工稳定及管理的规范性、一致性和内部公平性；招聘需求不大；内部员工获得缓慢晋升；培训关注当前从事的工作；考核重点是员工行为规范、工作能力和态度；薪酬的决策集中度比较高，决策基础是员工工作本身；福利水平比较高
收缩战略	主要是剥离人员，提振士气；培训压力比较大；重视绩效考核结果；薪酬减少固定部分增加浮动部分，力图实行员工股份所有权计划，鼓励员工与组织共担风险

3.人力资源战略与不同竞争战略的匹配

竞争战略	相应的人力资源战略
创新战略	强调客户满意度和个性化需要满足；薪酬上强调组织与员工风险共担及成功分享；在职位描述方面会保持相当的灵活性；绩效更关注创新结果，目标导向性很强
成本领先战略	重视效率；详细和具体地对员工所要从事的工作内容和职责、任务进行描述；培训针对当前需要；绩效管理的重点在于员工行为规范和对工作流程的遵守；薪酬不高不低；提高浮动部分比例，鼓励员工成本节约方面的业绩
客户中心战略	客户满意度是主要考核指标；招募环节重视客服能力、动机及经验；培训以服务客户为主；按照向客户提供的服务数量与质量支付薪酬，或按评价结果支付奖金

4.人力资源战略与人力资源管理实践选择

(1)职位分析与职位设计(职位工作范围);

(2)员工招募与甄选(内招还是外招);

(3)培训与开发(培训内容宽泛与否);

(4)绩效管理(考核的目的是结果还是开发);

(5)薪酬福利(低成本和成熟企业薪酬);

(6)劳资关系与员工关系(绕开工会，组织和员工之间直接对话)。

考点：高绩效工作系统与人才管理

1.高绩效工作系统特征

高绩效

工作系统的定义

（1）一种定义直接将高绩效工作系统界定为能够提升组织有效性，从而能够帮助组织成为高绩效组织的一整套人力资源管理政策和实践（常见的定义）

（2）另一种定义，组织想要作为一个高绩效工作系统运行，就必须保证组织中的各种要素能够在一个顺畅运转的整体中与其他要素实现良好的匹配

（3）两种定义并无本质的区别，都强调了组织的人力资源管理职能在帮助组织成为高绩效组织以及赢得竞争优势方面所具有的重要地位

生产率

最高的

运营方式的特点

（1）能够吸取一线员工的意见和建议

（2）能够采取与自己的人员最匹配的战略，而不仅仅是模仿其他企业

高绩效

组织的特征

美国劳工部列出：多技能工作团队、得到授权的一线员工、全面的培训、劳资合作、对质量和客户满意度的承诺

2.学习型组织的关键特征

(1)致力于持续学习。

(2)知识共享。

(3)普遍采用批判性和系统性思维方式。

(4)具有一种学习文化。

(5)重视员工。

3.人才的特点及管理主要内容

(1)人才的重要特点

人才不是抽象的，更不是绝对的。

人才不仅仅是指组织中最优秀的，已经表现出卓越绩效的少数员工，还包括那些构成员工队伍大多数的、有能力且绩效稳定的员工。

(2)人才管理的主要内容

主要内容	具体实现方法
构建灵活多样的人才获取途径，实现动态人才匹配	——
形成有助于降低风险的新型人才队伍调节机制（零库存模式）	①制造人才和购买人才同步 ②小规模、多批次培养 ③提高人才开发的投资回报率 ④通过平衡组织和员工之间利益来保护组织的培训开发投资（留人）
建立多元化的员工价值主张，构建新型组织文化	①为不同员工提供为自己工作的理由 ②命令型领导转为影响型领导 ③建立统一、平等且富有同情心的组织文化
加强人力资源能力建设，实现战略性人力资源管理	①整合职能，强化对人才的招募和保留的共同作用 ②员工管理流程整合到标准的组织流程中，各级管理者共同承担责任 ③提高人力资源管理专业人员经营意识