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薪酬管理_中级经济师《人力资源》章节重难点跟学！

来源：东奥会计在线责编：孟凡莹2023-03-27 10:19:13

北京

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学习就像一场拔河比赛，只要用坚持，就能获得胜利。中级经济师考试中《人力资源》专业相对来说难度不是很大，但是专业性比较强，下面为同学们准备了人力资源第八章“薪酬管理”的重难知识点，内容源自任知逸老师知识点笔记，正在备考的同学们快快跟学起来吧。

薪酬管理_中级经济师《人力资源》章节重难点跟学！

第八章薪酬管理

考点：战略性薪酬管理

1.适用于企业不同发展战略下的薪酬管理

成长战略	成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新等内容的战略，可以分为内部成长战略和外部成长战略指导思想：企业与员工共担风险、共享收益
	短期内：提供相对较低的基本薪酬长期：实行奖金或股票选择权等计划
稳定战略或集中战略	稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略指导思想：要稳定现有的掌握相关工作技能的员工
	薪酬管理：薪酬决策集中度比较高，薪酬的确定基础是职位本身，在薪酬结构上基本薪酬和福利所占的比重较大；采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬，但长期内不会有太大增长
收缩战略或精简战略	采取收缩战略的企业一般都面临困境指导思想：将企业的经营业绩与员工收入挂钩
	在薪酬结构上基本薪酬所占比例相对较低，部分企业尝试实行员工股份所有权计划，鼓励员工共担风险

2.适用于不同竞争战略下的薪酬管理

创新战略	经营重点：强调产品市场上的领袖地位和客户满意度
	对产品创新、技术创新和新的生产方法给予足够的报酬或奖励以劳动力市场的通行水平为准且略高于市场水平
成本领先战略	经营重点：采取这一战略的企业追求效率最大化、成本最小化
	薪酬水平比竞争对手的薪酬相对较低，奖金部分所占的比例相对较大
客户中心战略	经营重点：企业强调客户满意度
	根据员工向客户提供服务的数量与质量来支付薪酬，或者根据客户对员工或员工群体所提供服务的评价来支付奖金

考点：薪酬体系设计的基本步骤

第一步	明确企业现状及战略目标	薪酬决策的重要前提条件
第二步	工作分析及职位评价	工作分析是确定薪酬体系的基础，明确企业内部各职位的职责权限、任职资格职位评价解决薪酬的内部公平性问题，职位评价的作用：①确定企业内部各职位的相对价值，得出职位等级序列；②使不同职位之间具有可比性
第三步	薪酬调查	为了解决薪酬的外部竞争性问题薪酬调查的步骤：确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、统计分析调查数据、提交薪酬调查分析报告
第四步	确定薪酬水平	结合企业所处的内外部环境确定薪酬水平，可以选择领先策略、跟随策略或滞后策略
第五步	薪酬结构设计	是薪酬的内部一致性和外部竞争性之间进行平衡的一种结果完整的薪酬结构包括：薪酬等级、薪酬等级内部变动范围和相邻薪酬等级间的关系等
第六步	薪酬预算与控制	预先性的成本分析过程

考点：职位评价流程及方法

职位评价是指在工作分析的基础上，系统地对各职位的价值进行评价，从而确定各职位在企业内部的相对价值及相互关系的过程。

1.职位评价的原则及流程

需要注意

（1）职位评价是对职位的评价而非对任职者的评价

（2）是对正常或一般水平的评价而非特殊业绩的评价

（3）是对目前而非过去或未来职位状况的评价

原则

系统性原则；战略性原则；标准化原则；员工参与原则；结果公开原则；实用性原则

流程

（1）准备阶段：目的、现状、职位说明书、职位评价委员会、标杆职位、评价体系

（2）实施阶段：培训、评价、沟通、申诉

（3）完善与维护阶段：日常维护、定期维护

2.职位评价方法

职位评价的方法主要有四种，即排序法、分类法、要素计点法和因素比较法。从比较基础和比较范围两个维度对以上四个职位评价方法进行了划分。

比较基础	比较范围
比较基础	定量方法	定性方法
直接职位比较法	因素比较法	排序法
职位尺度比较法	要素计点法	分类法

(1)定性方法

排序法	定义	是职位评价中使用较早的一种较为简单、最易于理解的评价方法。排序法可分为直接排序法、交替排序法和配对比较法三类
	优点	简单易行、成本较低、易于与员工沟通
	缺点	没有详细具体的评价标准，主观成分很大，不能确定所排序职位间的相对价值
	适用于	规模较小、结构简单、职位类型较少、员工对本企业各项职位都较熟悉的企业
分类法	定义	预先制定一套供参考的等级标准（即所谓的标尺），再将各待定级别的职位与之对照（即所谓的套级），从而确定该职位的相应级别
	优点	简单、容易解释，等级结构能真实反映有关企业的结构
	缺点	等级定义比较困难，存在较大的主观因素
	适用于	职位类别较为简单的小型企业

(2)定量方法

要素计点法	定义	是一种比较复杂的量化评价方法，先设计出一套供比较的评级标准尺度，将职位在各报酬要素上进行分解，得出该职位的相对价值
	优点	更为精确，评价结果更容易被员工接受，同时允许对职位之间的差异进行微调
	缺点	设计与实施都比较复杂，对管理水平要求较高
	适用于	大规模企业中的管理类职位
因素比较法	定义	无须预先开发一个“评比标尺”，而是先在本企业中找出若干有代表性的标杆职位作为评价时的参照物。省略了“分数—薪酬”的转换
	优点	较为完善，可靠性高，不同职位之间具有可比性，且可由职位内容直接求得具体薪酬金额
	缺点	评价体系设计复杂，难度较大，成本较高。不易理解，员工对其准确性和公平性容易产生质疑
	适用于	劳动力市场相对稳定环境下的规模较大的企业

考点：上市公司股权激励

1.股票期权

定义	也称经营者股票期权，是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内（行权期）以预先确定的价格（行权价）和条件购买本公司一定数量股票的权利
特征	（1）是一种权利而不是义务，收益人可以买公司股票也可以不买（2）股票期权只有在行权价低于行权时，本企业股票的市场价格才有价值（3）股票期权是公司无偿给予经营者的
优点	（1）把经营者利益与股东利益及企业发展结合起来，使企业股东的资产权益首先得到保障（2）对于经营者而言，可以让经营者分享企业的预期收益，突破只分享当期收益的局限性，经营者可以在风险较小的前提下得到较大的激励（3）激励手段比较灵活，便于个案处理
局限性	（1）股票期权只适用于上市公司，而且是成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司（2）股票期权需要依托规范而有生气的股票市场，需要公司建立规范的法人治理结构（3）股票期权容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为（4）难以准确地衡量经营者的表现和企业真实的经营状况
激励范围和对象	（1）激励对象包括上市公司的董事、高级管理人员、核心技术人员或者核心业务人员，以及公司认为应当激励的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的其他员工，但不应当包括独立董事和监事（2）外籍员工任职上市公司董事、高级管理人员、核心技术人员或核心业务人员的，可以成为激励对象（3）单独或合计持有上市公司5%以上股份的股东或实际控制人及其配偶、父母、子女，不得成为激励对象
激励额度	（1）全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累积不得超过公司股本总额的10% （2）任何一名激励对象通过全部有效的股权激励计划获授的本公司股票累计不得超过公司股本总额的1%
股票来源	发行新股票；通过留存股票账户回购股票；从二级市场购买股票
资金来源	行权资金来源是困扰激励对象获得股权的最大障碍
股票期权时间规定	（1）授权日：授予股票期权的日期，授权日必须是交易日（2）等待期：股票期权授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年（3）股票期权的有效期：从授权日计算不得超过10年（4）行权期：公司定期报告公布后的第2个交易日，至下一次定期报告公布前10个交易日内行权（5）股权激励计划的有效期：自股东大会通过之日起计算，一般不超过10年
行权价格	分为实值法、平值法和虚值法三种。我国采用平值法，即“孰高原则”确定行权价格
执行方式	（1）现金行权，个人向企业制定的证券商支付行权费用及相应的税金和费用，证券商收到付款凭证后，以行权价格执行股票期权（2）无现金行权，个人不需要以现金或支票支付行权费用，证券商以出售部分股票获得的收益来支付行权费用，并将余下股票存入经理人个人账户（3）无现金行权并出售，个人决定对部分或全部可行权的股票期权行权并立刻出售，以获取行权价与市场价的差价带来的利润

2.限制性股票和股票增值权

限制性股票	定义	激励对象只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件时，才可以出售限制性股票并从中获益
	时间规定	（1）禁售期，指公司员工取得限制性股票后不得通过二级市场或其它方式进行转让的期限，其禁售期不得低于2年（2）解锁期，不得低于3年，原则上采取匀速解锁办法（3）限制性股票的有效期、授予日规定与股票期权相同
	授予价格	为避免股价操纵，同样遵循“孰高原则”
股票增值权	定义	上市公司授予激励对象在一定时期和条件下，获得规定数量的股票价格上升所带来的收益的权利
	适用于	发行境外上市外资股的公司
	特点	（1）行权期一般超过任期（2）激励对象拥有规定数量的股票股价上升所带来的收益，但不拥有这些股票的所有权、表决权、配股权（3）可全额兑现，也可部分兑现（4）股票增值权的实施可用现金，也可折合成股票，还可以两者结合
	实质	（1）获得行权价格与行权日市场价格之间的差额（2）股票期权的现金结算（3）奖金的延期支付

3.上市公司三种股权激励模式的优缺点和适用企业类型

激励模式	优点	缺点	适用企业类型
股票期权	（1）降低委托代理成本（2）可以锁定激励对象的风险，股票期权持有人不行权就没有任何额外损失（3）降低企业激励成本，并且企业有现金流入（4）激励力度比较大，具有长期激励效果	（1）可能带来大量经理人的短期行为（2）公司股本变化，原股东的股权可能被稀释（3）过分依赖股票市场有效性	成长性较好、股价呈强势上涨的上市公司
限制性股票	（1）有可能是免费或低价获得，激励更强（2）通过对业绩条件、禁售期限的严格规定，使激励与约束对等	（1）业绩目标或股价的科学确定较困难（2）现金流压力较大（3）会促使经理人放弃对高风险、高回报项目的投资	成熟型企业，对资金投入要求不是非常高的企业
股票增值权	（1）激励对象无须现金付出（2）操作方便、快捷（3）无须证监会审批，无须解决股票来源问题	（1）激励对象不能获得真正意义上的股票，激励的效果相对较差（2）对资本市场有效性依赖较大，可能导致公司高管层与股东合谋操纵公司股价等问题（3）公司的现金压力较大	现金流量比较充裕且股价比较稳定的上市公司；境外上市公司

考点：非上市公司股权激励

股份期权	公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利
业绩股份	确定一个较为合理的业绩目标，如果激励对象一定期限内达到预定目标，则公司授予其一定股份或提取一定的奖励基金购买公司股份，激励对象在以后的若干年内经业绩考核通过后可以获准兑现规定比例的业绩股份

（注：以上内容源自任知逸老师知识点笔记）

说明：因中级经济师报名时间等考试政策、内容不断变化与调整，东奥会计在线提供的以上信息仅供参考，如有异议，请考生以官方部门公布的内容为准。

（本文是东奥会计在线原创文章，仅供考生学习使用，严禁任何形式的转载）

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