人力资源供给预测_25年中级经济师人力资源知识点抢学
裂缝里透进的光，正在为你勾勒未来的形状。想必备考中级经济师的同学们心中都在憧憬着考后的未来，那么在复习的过程中我们就不要懈怠，幸运和努力是需要成正比的，夯实基础对于新手考生来说是很重要的，那么在25年教材发售之前我们应该如何学习呢，大部分同学会依据24年的重要知识点进行预习备考，待教材发布后根据变化随时进行调整，这样会更轻松一些，下面为考生们准备25年中级经济师人力专业的预习知识点，一起学起来吧。
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人力资源供给预测
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第五章 人力资源规划
【知识点】
人力资源供给预测
(一)人力资源供给预测的内容及其影响因素
定义：一个组织对自己在未来的某一特定时期内能够获得的人力资源数量、质量以及结构等所进行的估计。
进行人力资源供给预测时，组织必须同时考虑组织外部的人力资源供给状况和组织内部的人力资源供给状况。
(1)外部劳动力市场供给情况。
既需要考虑未来的国家经济形势、教育发展状况(尤其是未来的毕业生规模)等国家整体性因素对劳动力市场的影响，同时又要考虑所在地区的经济发展水平和人口数量以及劳动力参与率、本地区对其他地区劳动力的吸引力、本地区的高等教育和技能教育发展水平，本地区其他企业或组织对劳动力的需求增长情况等多种因素的影响。
外部人力资源的供给来源：各类学校的毕业生、失业人员、退役军人和其他组织中准备离职换工作的人。可能还包括获得相关政策支持的外国人。
(2)内部现有的人力资源状况。
不只是对人员数量和一般结构的统计分析，更重要的是要了解现有人员的技能水平，要考虑在不久的将来员工可能会因退休、晋升、调动、自愿流动以及解雇等方面的原因而出现的一些变动情况。
很重要的一点是建立组织内部的员工技能数据库，这种数据库是人力资源管理信息系统的一个重要组成部分，是用于评价现有员工供给状况的一种主要工具。有的组织还专门为管理者单独设计管理技能数据库。
这两种数据库所要达到的目：记录现有员工拥有哪种类型的技能、能力、经验以及培训经历。通过对这些情况的跟踪记录，企业很快就能够做出判断，即当自己需要某种特殊技能的时候，是否可以得到拥有这种技能的员工。
员工技能数据库中所包含的信息必须适合组织的独特需要。
一旦一个组织决定创建自己的员工技能数据库，人力资源经理就必须决定在这个系统中应当包括哪些信息。只有那些组织日后用得上的信息，才应当进入这个系统。在员工技能数据库的开发过程中，系统的设计是最为困难的部分，但是收集、维护、处理以及更新资料的工作也非常重要。
(二)人力资源供给预测的主要方法【必会】
人力资源供给预测可以采取主观判断法和历史统计模型分析法。
人力资源供给的历史变化趋势可能并非总是能够作为预测未来人力资源供给的可靠指标。人力资源供给的统计学预测方法也同样需要用专家主观判断法加以补充。
主要方法：
人员替换分析法：针对具体职位进行人力资源供给预测的方法;
马尔科夫分析法：基于多种职位以及人员流动状况进行人力资源供给预测的方法。
1.人员替换分析法
主要做法是针对组织内部的某个或某些特定的职位，确定能够在未来承担该职位工作的合格候选人。
要解决的是这样一些问题：如果某个或某些职位在未来出现了空缺，则能够填补这一职位空缺的候选人有哪些?他们目前的成熟度如何?胜任新职位的可能性有多大?
绩效状况：HP优秀;MP良好;LP偏低。
晋升潜力：PN可晋升;PS需短期培训;PL需长期培训;R需被他人代替。
人员替换分析法强调了组织内部选拔合适的候选人担任相关职位，尤其是更高一级职位的做法。
优点：
①有利于鼓励员工士气;
②降低招聘成本;
③为未来的职位填补需要提前做好候选人的准备。
2.马尔科夫分析法
定义：利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。
转移矩阵能够显示：
①在不同的时间不同职位类型的员工所占的比例(或数量)。
②在一段时间内一个组织中的人员是如何从一种状态或一种职位类型转变为另外一种状态或另外一种职位类型的。
前一年 | 本年度 | ||||||||
（1） | （2） | （3） | （4） | （5） | （6） | （7） | （8） | ||
（1） | 销售经理 | 0.95 | 0.05 | ||||||
（2） | 销售代表 | 0.05 | 0.60 | 0.35 | |||||
（3） | 见习销售员 | 0.20 | 0.50 | 0.30 | |||||
（4） | 厂长助理 | 0.90 | 0.05 | 0.05 | |||||
（5） | 生产管理 | 0.10 | 0.75 | 0.15 | |||||
（6） | 生产操作 | 0.10 | 0.80 | 0.10 | |||||
（7） | 行政事务 | 0.70 | 0.30 | ||||||
（8） | 不在企业中 | 0.00 | 0.20 | 0.50 | 0.00 | 0.10 | 0.20 | 0.30 | |
问题一：
前一年在这种类型的职位上工作的员工到本年度去哪里了?
判断：是否存在晋升通道。
问题二：
本年度处在这种类型职位上的员工是从哪里来的?
这种矩阵在描绘一家公司在一段时间内人力资源供给变化趋势方面是非常有用的。如果公司的各种条件在某种程度上比较稳定，它还可以用来预测公司未来的人力资源供给状况。
例如，如果认为生产操作类职位将会在未来的两年中出现人力资源过剩的现象。
通过转移矩阵就能够清楚地看到，只要从现在开始冻结从外部招聘生产操作类员工，将来就不会有问题。一旦这样做，这种职位的人员数量将会自动减少20%。
如果认为公司将会在销售代表职位上出现人员短缺现象。
可以从以下三个方面开展工作：
①降低这种职位上的人员的自愿流动率，因为在这种职位上工作的人每两年就有35%的人要离职;
②加快对见习销售员的培训进度，从而使他们能够以比原来更快的速度获得晋升;
③扩大对此类职位上的人员进行外部招募的范围，这是因为通过外部招聘渠道获得的销售代表仅仅占此类人员的20%，而这一比例并不足以满足公司的未来需要。
本文中级经济师考试知识点内容由东奥教务团队整理
(本文为东奥会计在线原创文章，仅供考生学习使用，禁止任何形式的转载)
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