2015《公司战略》高频考点：人力资源战略

2015《公司战略》高频考点：人力资源战略

　　【东奥小编】我们一起来学习2015《公司战略》高频考点：人力资源战略。本考点属于《公司战略》第三章战略选择第三节职能战略的内容。

　　【考频分析】：

　　【内容导航】：

　　(一)人力资源战略的作用

　　(二)人力资源规划

　　(三)招聘与选拔

　　(四)继任计划

　　(五)激励和奖励机制

　　(六)绩效评估

　　【高频考点】：人力资源战略

　　(一)人力资源战略的作用

　　人力资源战略需要考虑以下事项：

　　(1)发展人力资源，以增加产品或服务的价值。

　　(2)使员工为企业的价值观和目标而努力。

　　(3)为人事问题提供战略性解决方法。

　　(4)使人力资源的发展与人力资源策略相联系。

　　为了发挥人力资源战略的有效作用，人力资源管理应具有清晰一致的政策并鼓励所有员工为企业目标的实现付出努力。人力资源策略必须具有灵活性;能够对内外变化做出回应;能在约束条件与机遇的框架内发挥作用，为实现企业的整体目标做出贡献。

　　有效的人力资源战略应包括现实的计划和程序。应包括如下事项：

　　(1)精确识别出企业为实现短期、中期和长期的战略目标所需要的人才类型。

　　(2)通过培训、发展和教育来激发员工潜力。

　　(3)应尽可能地提高任职早期表现出色的员工在员工总数中所占的比重。

　　(4)招聘足够的、有潜力成为出色工作者的年轻新就业者。

　　(5)招聘足够的、具备一定经验和成就的人才，并使其迅速适应新的企业文化。

　　(6)确保采取一切可能的措施来防止竞争对手挖走企业的人才。

　　(7)激励有才能的人员实现更高的绩效水平，并激发其对企业的忠诚度。

　　(8)创造企业文化，使人才能在这种文化中得到培育并能够施展才华。这种文化应当能够将不同特点的人才整合在共享价值观的框架内，从而组建出一个金牌团队。

　　(二)人力资源规划

　　人力资源规划是指企业为取得、利用、改善和维持企业的人力资源而采取的策略。人才规划为制定人力资源规划提供了良好的开端。

　　人才规划包括四个主要阶段:

　　(1)分析现有的员工资源。包括优势、劣势、年龄跨度、经验和培训水平等。

　　(2)估计资源可能发生的变化。包括资源流入企业、资源在企业内流动以及资源流出企业。

　　(3)估计企业未来的人才需求，包括：数量、类型、质量及技能构成等。

　　(4)确定人才供需之间的缺口，并制定消除该缺口的政策和计划。

　　(三)招聘与选拔

　　招聘计划包括：说明所招募的职位的准确性质;确定该工作所需的技术、态度和能力;确定该职位理想候选人的要求;以及通过广告或其他手段吸引求职者。

　　1.内部招聘

　　由现有员工来补充空缺职位时称为内部招聘，这种方式通常适用于存在某种职业结构的工作，比如具有管理或行政性质的员工。多数企业总是从其底层员工中选拔主管人员。

　　企业采用内部招聘政策具有如下优点：

　　(1)通过晋升现有员工来进行内部招聘。这种方式能调动员工积极性，培养员工的忠诚度，激发员工的工作热情，并且有助于鼓舞员工的整体士气。

　　(2)在管理现有员工时，可通过已知数据进行选拔，并且可通过在内部取得反馈来考察员工是否适合该工作。

　　(3)内部招聘能节约大量的招聘和选拔时间及费用。

　　(4)如果需要培训，则招聘成本较高;但是，内部招聘通常无须作介绍，并且企业可以仅按照自身要求对员工进行培训。

　　内部招聘的缺点如下：

　　(1)未被选拔的员工容易产生负面情绪;或者员工晋升后成为前同事的主管，管理会比较困难。

　　(2)适合该工作的员工可能在企业外部。

　　(3)会降低“新视点”进入企业而产生的变化。

　　(4)由于员工认为晋升只是时间问题，因此内部招聘容易诱发自满情绪。

　　2.外部招聘

　　外部招聘是指由企业外部的员工来补充空缺职位。一般而言，外部招聘的优缺点与内部招聘正好相反，但是应注意以下事项：

　　(1)当企业无法在内部找到具有特殊技术和技能的员工时，外部招聘必不可少。

　　(2)有必要给企业注入新鲜血液。

　　(四)继任计划

　　继任计划是指发现并追踪具有高潜质的雇员的过程。它是为首席执行官(CEO)、副总裁、职能部门和业务部门的高层经理等职位寻找并确认具有胜任能力的人员，是为组织储备核心的人力资本，其实施过程要涉及人力资源培训与开发、职业生涯管理和绩效测评等方面。

　　1.继任计划的益处

　　(1)如果各个级别管理者的发展属于继任计划的范围，则会促进其发展。这种计划通过提出与企业需求直接相关的目标来专注于管理层的发展;

　　(2)容易实现持续性领导，从而减少方法和政策上的不当变动;

　　(3)通过建立相关标准，改善管理能力的评估结果。

　　2.继任计划的基本要求

　　(1)计划应当重点关注未来的需求，特别是战略和文化上的要求;

　　(2)计划应当由高级管理层引导，各级管理层也负有重要责任，不应将继任计划看作是人力资源部门的责任，这一点非常重要;

　　(3)管理层的发展与管理层的评估和选择同样重要;

　　(4)评估应当客观，最好有一个以上的评估人对各位管理者进行评估。

　　(五)激励和奖励机制

　　企业应创造性地运用激励技术和奖励机制，并且使其与战略实施中的必要因素和目标紧密相关。企业在制定工作实施方面的决策时，应允许员工参与其中;使工作变得有趣，使员工有满足感;将员工个人的努力融入团队和工作小组中，从而方便交流相互的观点并营造出相互支持的氛围;以及确保有意义的激励结果和事业结果与战略构想的成功实施和战略目标的实现相关联。

　　企业的奖励和评估机制应当反映出企业的价值观和信念。改变员工绩效和奖励之间的关系能够有效地促进战略实施过程中所需的新的价值观和行为的发展。

　　(六)绩效评估

　　绩效评估有助于目标的制定，有助于实现整体战略目标。绩效评估还能发现能力差距和业绩差距，并为奖励水平提供相关信息。有效的评估机制应在结果的计量和行为的计量上寻求一个平衡点。企业可以通过以下几个要素来计量绩效：工作的效果、目标的实现程度和达成效率，以及实现目标过程中的资源利用情况。

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